管理職のセクハラ発言は「冗談」では済まされない
最高裁が示した厳格な判断基準とは
職場におけるセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）は、
企業のコンプライアンス体制や人事・懲戒判断の適否が厳しく問われる分野です。
今回は、管理職のセクハラ発言を理由とする出勤停止・降格処分が有効か否か
が争われた、極めて重要な最高裁判例（平成27年2月26日）を解説します。
事件の概要｜水族館運営会社で起きたセクハラ問題
本件は、大阪市が出資する第三セクター方式の水族館「海遊館」において、
男性管理職2名（課長代理・マネージャー）が、派遣社員・委託社員の女性従業員に対して行った言動が問題となりました。
会社はこれらをセクハラ行為と認定し、
- 出勤停止処分
- 管理職からの降格
を実施しましたが、処分を受けた管理職側が「処分は重すぎて無効だ」として提訴した事件です。
実際に認定された「具体的なセクハラ発言内容」
本判決の特徴は、
セクハラ発言の具体的内容を詳細に認定している点です。
管理職X1の発言例（判決認定）
- 「俺のん、でかくて太いらしいねん。やっぱり若い子はその方がいいんかなあ」
- 「夫婦間はもう何年もセックスレスやねん」
- 自身の不貞相手の性生活や性欲について、執拗に語る発言
- 女性客を見て
「かがんで中見えたんラッキー」などと発言
性的・卑わいで露骨な内容が、職場で繰り返されていました。
管理職X2の発言例（判決認定）
- 「もうそんな歳になったん。結婚もせんで何してんの。親泣くで」
- 「30歳はおばさんやで」
- 「夜の仕事とかせえへんのか。時給ええで」
- 「この中で誰かと結婚せなあかんとしたら誰選ぶ？」
年齢・未婚・収入を侮辱し、性的含意を含む発言を反復継続していました。
一審・二審の判断｜「処分は重すぎる」と無効判断
原審（高裁）は、
- 被害者が明確に拒否していなかった
- 事前の警告がなかった
といった点を重視し、
出勤停止・降格はいずれも懲戒権の濫用で無効と判断しました。
最高裁の結論｜懲戒処分は「有効」
しかし最高裁は、原審を破棄し、会社側の処分はすべて有効と判断しました。
最高裁の重要な判断ポイント
- セクハラは「被害者が我慢することが多い」性質を持つ
- 明確な拒否がなくても、行為の違法性は否定されない
- 管理職は、一般社員より重い注意義務を負う
- 1年以上にわたる反復継続的行為は極めて悪質
出勤停止（30日・10日）および降格は社会通念上、相当であると結論づけました。
企業実務への影響｜この判決が示す実務上の教訓
本判決は、企業実務において極めて重要です。
ポイント①
「冗談だった」「嫌がっていなかった」は通用しない
ポイント②
派遣社員・委託社員に対するセクハラも厳しく処分可能
ポイント③
管理職の責任は特に重い
ポイント④
就業規則・セクハラ防止規程を整備していれば、厳格処分は有効
本記事は、以下の最高裁判決文を基に作成しています。
▶ 最高裁平成27年2月26日判決 懲戒処分無効確認等請求事件PDF
まとめ｜セクハラ対策は「企業防衛」の核心
この判決は、セクハラ対策は被害者保護だけでなく、企業を守るための制度である
ことを明確に示しています。
特に、
- 管理職への研修
- 明確な就業規則・懲戒基準
- 派遣社員・外部スタッフも含めた職場環境配慮
これらを怠れば、企業側が責任を問われるリスクは一気に高まります。
逆に言えば、本判決は
「適切な制度と運用があれば、企業は毅然と処分できる」
という強力な指針でもあります。
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